劳动力发展培训展示了如何

我们有四个工具，我们可以用来追随我们的员工：教学，培训，教练和指导。我们选择的哪种工具取决于我们试图帮助他们完成的操作。在本文中，我们将介绍培训。
培训是回答问题的工具“如何” - 如何执行此任务？培训的目标是实现符合标准的柔性性能。在我们的商店中，高电压，高马力，扭矩，转速和锋利工具和工件边缘的潜在危害也要求我们培养我们的表演者以避免危害，并尽量减少对自己和其他人受伤的风险。使用5W 2H方法，让我们来检查培训的方法，以追随我们的店员。

WHO？

这不如你想象的那么容易或明显。是的，当然，新的实习生是“谁”，但它不会阻止那里。谁应该做训练？很多时候我们都会通过将专家分配给培训师来说，以令人满意的结果分配。我们中有多少人看到一名新员工放弃并走出去，因为他们无法了解他们需要的专家训练他们的理解？专家如此流利和知识渊博，在执行他们经常省略他们所知道的关键步骤和信息，但对实习生并不明显。增加缺乏常见的词汇和商店概念，挫折可以高涨，导致受训者的“投降”。

我相信最近训练过的员工应该是提供培训的员工。由于他们掌握了材料的新近度，他们仍然可以回顾他们作为新手的困难，并且能够将自己放在实习生的鞋子中，更好地了解他们的需求和恐惧。流程专家可以是验证培训的资源，但在我的经验中，最高级专家往往是最不有效的培训师。

什么？

训练的任务是什么？成功的先决条件是什么？培训人员将获得哪些工具，价格，等级设备？限制培训的范围也很重要，因此受训者可以专注并在适当的背景下看到他们的工作。收集工作辅助，标准和书面指示以及显示各个阶段工作的样本有助于受训人员查看预期的过程结果。我发现具有显示可接受的样本，不可接受的样品，并且边际品质可以提高培训的有效性。

什么时候？

什么时候可能被视为理所当然，但肯定值得一些思考。在班次结束时，当训练器疲惫时，可能不是尝试在新任务上获得最新的理想时间。是的，在班次结束时，额外的小时左右才能缩小，但那段时间实际上是否有效训练？早期一小时不在大多数员工列表他们想要做的事情，但在工作之前进入，确保明确的心灵，没有与事先工作有关的疲劳或绩效问题。我发现这一情况有助于咖啡。

在哪里？

另一个容易授予的问题是“在哪里？”培训应在实际情况下的工作区域。是的，在“培训室”或“休息室”中可能更安静，但培训点正在执行任务，而不是讲授讲座。实际的工作环境有表演者将在工作中的条件，因此培训他们确保他们可以在工作中执行，而不仅仅是在一个明亮的点亮，不分散的休息室。我发现的培训室，比培训更好。火车。在。这。工作。

为什么？

为什么我们训练是为了提高员工的表现。但是，培训的目的是向我们的人民解释为什么我们这样做。目的是训练他们执行。在掌握实际性能后，回答为什么在指导会议中最好处理。我们训练人们进行。符合已确定标准的员工表现是预期的结果。提供问题的答案“为什么？”太早实际上劝阻学习者通过做的学习。它可以抑制他们的反思和自我发现有用的原则。是的，成年人需要知道原因。 Training is not the time for why. Training is the time for “how.”

培训的目标是在表演者中灌输能够将任务执行到符合标准标准的标准。

如何？

如何支付培训。模拟所需的行为。显示哪个操作序列。遵循过程布局。展示标准工作。确保长凳或工作区具有任务所需的东西，并清楚地看到。5-s更容易证明而不是传教。确保求职者或检查表脱离，但易于看待什么时候需要。

多少？

确保性能需要多少重复？有多少学员可以有效地训练？需要多少跟进以确保培训成功？在过去，任务的时间是培训的黄金标准，并且学徒进度取决于完成的数学数，不一定通过展示能力。在今天的零缺陷期望世界中，这个问题必须负责任地回答。确保使用专业判断，了解所有学员都有学习曲线问题，并且一些任务对一些表演者来说更具挑战性。拥有Poka-Yokes或其他错误的证明方法，以确保表演者的工作产品适合进一步加工是制造业的黄金标准，几乎是罕见的。

不要混淆教学培训

培训并不是关于在教室里口头传达智力概念和想法。培训的目标是在表演者中灌输能够将任务执行到符合标准标准的标准。这意味着在将进行工作的地方展示。它意味着提供一种方法或方法，用于执行最小化失败的机会。这意味着让表演者尝试任务并了解感觉。这意味着要求他们接受自己的挑战，以及当他们完成标准时成功的感觉。培训不是教学。培训正在努力帮助我们的表演者做到这一点。做它！

以下是PMPA的更多条文：

• PMPA技术会谈：倾听，发现和连接
• R.F.MAU采用保守方法来增长