帮助员工发现自己的盲点

你是否曾遇到过这样的同事，他有时表现得毫无成效或弄巧成拙?通常，他们似乎对自己的行为毫不在意——就好像他们无法控制自己。他们缺乏意识到自己的行为及其对周围环境的影响。在工作周的其余时间里，他们都是富有成效的团队成员，除了偶尔的“时刻”不具成效的评论或行为。

这些员工可能会给公司带来压力，导致团队之间缺乏信任，并可能造成与他人相处不愉快的时刻。然而，从本质上讲，他们都是好人，往往是高效的工人或领导者。

企业家或管理领导者的工作就是让这些员工的行为变得更有见地。我在“非凡顾问”(Extraordinary Advisors)为我的客户提供指导时，使用的一个很棒的工具是“乔哈里之窗”(Johari Window)。它的美在于其设计的简单本质，允许员工快速理解和接受它。

乔哈里窗的概念对理解员工/雇主关系中的心理契约特别有帮助。心理契约主要是指雇主和雇员之间的关系，具体来说是关于双方对投入和结果的期望。“乔哈里之窗”是一种帮助人们更好地理解自己与他人关系的技术。

它是由心理学家约瑟夫·勒夫特(Joseph Luft, 1916-2014)和哈林顿·英厄姆(Harrington Ingham, 1916-1995)于1955年创立的，主要用于企业环境中作为启发式练习，让人们发现或了解自己。勒夫特和英厄姆把他们的名字“乔”和“哈林顿”合在一起，把他们的“乔哈里窗户”模型叫做“乔哈里”。

在练习中，员工或领导团队成员从列表中选择一些形容词(Johari window使用56个形容词作为参与者的可能描述)，选择他们觉得可以描述自己性格的形容词。

接下来，同事们会得到相同的56个特征列表，每个人都选择相同数量的形容词来描述他们的同事。

然后把这些形容词插入一个由4个细胞组成的2乘2的网格中。(见上图)

哲学家查尔斯·汉迪(Charles Handy)把这个概念称为有四个房间的乔哈里之家(Johari House)。一号房间是我们和别人看到的我们自己的一部分。二号房间包含了别人看到但我们不知道的方面。3号房间是我们知道但不让别人知道的私人空间。第四室是我们的潜意识，我们自己和别人都看不到。

乔哈里窗口模型也被称为“自我意识的披露/反馈模型”，有些人认为它是一种信息处理工具。

乔哈里之窗代表了个人内部或个人与群体之间的信息——情感、经验、观点、态度、技能、意图、动机等等，从图中描述的四个角度。

四个象限/房间:

开放或竞技场(1室):员工和同事都选择的形容词进入网格的这个房间(或象限)。这些都是员工和同事能感知到的特质。

或Façade(房间2):由员工选择的形容词，而不是由他们的同事选择的，请进这个房间。这些事情要么是同事们不知道的，要么是员工自己说的。

盲点(3室):形容词不是由员工选择的，而是由同事选择的。这些代表了同事们的看法，而员工们却不这么认为。

未知的房间(4):员工和他的同事都没有选择的形容词放在这里。它们代表了员工的行为或动机，而这些行为或动机没有得到参与者的认可，要么是因为它们不适用，要么是因为人们对这些特征的集体无知。

运动的目标是扩大开放为代价(舞台)平方未知的广场和盲点广场,导致更多的知识自己的员工,而自愿披露的私人广场可能导致更好的人际亲密和友谊,进一步发展和信任在团队意识。这种类型的披露需要团队之间的高度信任，以及员工对个人进步的渴望。

Johari Window模型还与情绪智力理论(EQ)和一个人对情绪智力的认识和发展有关。

作为一名教练，我的目标是向我的客户和本专栏的读者解释Johari Window理论的含义，以便他们能够正确地理解它。一旦人们理解了它的价值，他们就被授权以自己的方式使用这种新的理解，并将潜在的原则融入他们未来的思维和行为。

Johari Window是一个优雅而有力的模型，因为它只是帮助人们理解在工作场所优化自己价值的最有效方法。